앤스로픽의 엔지니어링 매니저 펠릭스 리제베르크(Felix Rieseberg)는 팀 채용에서 전통적인 코딩 면접을 중단했다고 밝혔다. 인공지능이 코딩 과제를 잘 풀게 된 만큼, 지원자가 코딩 에이전트를 어떻게 쓰는지와 창의성·비판적 사고 같은 역량을 살펴야 한다는 주장이다.
리제베르크는 블로그 글에서 작은 코딩 과제가 과거에는 지원자의 문제 정의와 해결 능력을 가늠하는 데 유용했지만, 이제는 의미가 줄었다고 말했다. 그는 소셜미디어 글에서도 Claude가 React 과제와 어셈블리 질문 모두에서 사람보다 낫다고 주장하며, 이런 시험으로는 팀에서 큰 성과를 내는 사람을 가려내기 어렵다고 했다.
구글의 수석 엔지니어 자아나 도간(Jaana Dogan)도 코딩 과제 자체보다 지원자가 코딩 에이전트를 어떻게 활용하는지 면접에서 살펴보는 데 관심이 있다고 밝혔다. 구글이 몇 달 전 코딩 면접 방식과 평가 기준을 재검토하기 시작했다는 보도도 있었다.
다만 업계 전반에서 기술 평가를 없애는 흐름이 확인된 것은 아니다. 채용 플랫폼 ZipRecruiter의 노동경제학자 니콜 바쇼(Nicole Bachaud)는 2026년 10월 고용주 1,500명을 대상으로 한 조사에서 정보 산업 고용주의 62.5%가 초기 지원 단계에서 공식 기술 시험을 요구했다고 말했다. 또 정보 산업 고용주의 70%는 AI를 이용한 부정행위를 막기 위해 감독하에 치르거나 대면으로 진행하는 기술 평가로 바꿨다고 밝혔다.
바쇼는 정보 산업 고용주의 61.5%가 지원자에게 부족한 주요 역량으로 비판적 사고를 꼽았다고 전했다. 그의 견해로는 AI가 코드를 작성할 수 있게 되면서 채용 평가가 반복적인 기술 시험에서 인간 중심의 역량을 살피는 쪽으로 이동할 수 있다. 다만 기술 평가가 사라진다기보다 평가 방식이 바뀌고 있다는 설명이다.
리제베르크는 자신도 AI와 함께 잘 일하는 사람을 어떻게 면접할지 아직 답을 찾지 못했다고 했다. 현재는 이력서와 포트폴리오에서 취향, 공감 능력, 원칙에 따른 사고를 보여주는 작은 시제품을 살펴본다고 밝혔다. 스트라이프의 소프트웨어 엔지니어 면접은 전화 심사와 기술 전화 면접, 여러 차례의 현장 면접으로 구성된다고 Educative는 소개한다.
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